0644167251
marieke@agilecoach.guide

Intent based leiderschap

Intent based leiderschap

Hoe krijg je eigenaarschap in je team? David Marquet was kapitein op een onderzeeër en het lukte hem om de cultuur in zijn onderzeeër te veranderen. Van top-down leiderschap en het geven van orders naar een team dat zelf verantwoordelijkheid en acties neemt. Dit deed hij door wat ze intent-based leiderschap noemen. In dit artikel leg ik de principes van intent-based leiderschap uit.

1. Ga niet voor goed, ga voor beter.

Goed is een eind stadium. En wat vandaag goed is, hoeft volgend jaar niet goed te zijn. Dus 1 van de uitgangspunten van intent based leiderschap is dat je altijd bezig bent met ontwikkelen. En daarvoor gebruik je feedback. Mijn ervaring is dat dit veel onrust kan geven in teams. Wat is nou goed? Belangrijk is het om expliciet te zijn in dat het nieuwe goed is dat er altijd dingen verbeterd kunnen worden en dat ook gedaan wordt.

2. Zorg voor veiligheid, niet voor stress

In 2008 werkte ik in Kaapstad in een hostel. En de eigenaar van dat hostel was iemand die een enorme angstcultuur maakte. En ondanks dat hij heel tevreden met mijn werk was, was ik toch elke keer bang als hij binnen kwam. Personeel kleurde ontzettend binnen zijn lijntjes, terwijl dat vaak niet de beste keuzes voor de reizigers waren. En dat zagen we terug in de tevredenheid van de bezoekers. Binnen intent based leiderschap zorg je ervoor dat je team de mogelijkheid heeft om de denkwijze in de organisatie, maar ook de keuzes van de teamleider te bediscussiëren. Opdat de uitdagingen die iemand in je team ervaart besproken kunnen worden.

3. Breng de autoriteit bij de informatie, in plaats van de informatie naar de autoriteit.

In zijn boek geeft David Marquet een ontzettend treffend voorbeeld. Hij is kapitein op een onderzeeër. En traditioneel zou hij de orders geven. Ook als iemand probeert op een helikopter probeert over te stappen. In een wilde zee. Dan zou hij de order moeten geven wanneer de persoon over mag stappen. Terwijl van waar hij zit, hij dit helemaal niet goed kan zien. Het idee van intent based leiderschap is dan ook dat je zorgt dan mensen die de informatie bezitten ook de autoriteit krijgen om beslissingen te nemen. Lijkt mij ook veel leuker als je beslissingen mag nemen over je eigen werk.

4. Stem beslissingsvrijheid af op basis van competentie en duidelijkheid

Het vierde principe is er een die vaak vergeten wordt bij teams die zelforganiserend worden. Namelijk dat je rekening moet houden met de competenties van de verschillende teamleden en duidelijk moet zijn in wat er verwacht wordt. Te vaak zie ik teams die van de ene op de andere dag zelf-organiserend genoemd worden. Maar om een goed zelf-organiserend team te krijgen moet je werken, je moet mensen leren elkaar aan te spreken, je moet mensen leren verantwoordelijkheid te nemen. En om die leercurve door te gaan begin je bij wat teamleden en teams nodig hebben om zich te kunnen ontwikkelen naar zelf-organiserend.

5. Fix de omgeving, niet de mensen

Als een heel team of een hele organisatie op een bepaalde manier reageert of een bepaalde cultuur heeft, dan is het waarschijnlijk dat je naar de omgeving moet kijken. Want dan ligt het niet aan de mensen. En je zal ook zien dat een oplossing bij de mensen niet zorgt voor een oplossing. Dus kijk breder, kijk naar wat er in de omgeving van de mensen gedaan moet worden om de cultuur neer te zetten die je wilt.

6. Handel naar het nieuwe denken

Als je op een nieuwe manier wilt gaan denken, zoals het geval is bij de overgang naar intent-based leadership, begin dat met handelen volgens deze nieuwe lijn van denken. Verwacht niet dat op een nieuwe manier proberen te denken leidt tot nieuwe acties. Ga uit van de nieuwe status en pas daar je acties op aan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *