0644167251
marieke@agilecoach.guide

Ik geef liever complimenten dan kritiek

Ik geef liever complimenten dan kritiek

Lencioni

Wees eens eerlijk, zit jij in een team? Of is het meer een groep van mensen?

Teams moeten groeien, en omdat goed te kunnen doen helpt het als je begrijpt waarom teams wel of niet werken. Lencioni beschrijft de 5 voorwaarden voor goed functionerende teams en tegenovergesteld de zaken die elke stap frustreren: (1) gebrek aan vertrouwen, (2) angst voor confrontatie, (3) gebrek aan betrokkenheid, (4) afschuiven van verantwoordelijkheden en (5) niet resultaatgericht werken.

En geeft dit weer in een piramide. Teams kunnen op elk niveau blijven hangen. En wanneer een laag in de piramide niet goed zit, zullen de lagen erboven niet goed optimaal zijn. Ik ga alle 5 valkuilen beschrijven. Bekijk eens waar jij met je team blijft steken.

Gebrek aan vertrouwen

Vertrouwen in een team is essentieel voor samenwerken. Vertrouwen betekent dat iedereen zich kwetsbaar op durft te stellen, en dat fouten besproken kunnen worden en niet verdoezeld hoeven te worden. Een team oordeelt niet over elkaars werk en durven elkaar ook hulp te vragen.

Als teamleider of manager kan je hieraan bijdragen door te zorgen dat mensen elkaar leren kennen. Dat kan heel laagdrempelig door ruimte te geven om te vertellen hoe iemand privé leven eruit ziet of meer begeleid door bijvoorbeeld iets als een kennismakingsspel. Kijk eens op tastycupcakes.org voor inspiratie.

Angst voor confrontatie

Ik geef liever complimenten dan dat ik kritiek uit. Net als velen. Maar productieve conflicten zijn essentieel om te verbeteren. Deze conflicten moeten niet op de man gespeeld zijn. En als je verschillen in mening niet uitspreekt gaan ze je toch in de weg zitten. Bovendien is het om commitment binnen een team te krijgen ook essentieel om over verschillen van inzicht te kunnen discussiëren. De openheid die hiervoor nodig is de tweede laag in de piramide. Essentieel hiervoor is dat er vertrouwen is in het team, wat de onderste laag van de piramide is.

Voor de teammanager is het van belang om het team hierbij zo veel mogelijk haar gang te laten gaan. Wat je wel kan doen is een team laten weten dat verschillen van inzicht mogen én helpen om een goed team te worden.

Gebrek aan betrokkenheid

De derde laag in de piramide is de laag van de betrokkenheid. Als je niet de discussie aangaat met elkaar zal je zien dat het team zich niet achter de plannen gaat scharen. En als kikkertjes uit de pan gaan springen als het warm wordt. Wanneer de richting en prioriteiten duidelijk zijn, is een team in staat om met elkaar hiernaar toe te werken. Ondanks dat het team soms een andere aanpak kiest dan dat een individueel teamlid had gedaan.

Als teamleider kan je hierbij helpen door de kaders en de wensen duidelijk te hebben en goed te communiceren. En dan los te laten. Het team is in staat om hiermee te werken. Je moet ze die vrijheid geven. Je kan je team verder helpen door ze een structuur te bieden waarin transparantie van acties en richting zorgen voor duidelijkheid.

Afschuiven van verantwoordelijkheden

Wanneer je met een team afspraken maakt en een teamlid houdt zich hier niet aan gaat dat irriteren. En als je dat niet uitspreekt, gaat het een ongezonde spanning geven. Wat weer gevolgen heeft voor de kwaliteit van werk. Daarom is het dus van belang dat iedereen zijn of haar verantwoordelijkheid neemt, of elkaar aanspreekt. Er kan namelijk ook een heel goede reden zijn dat iemand iets niet heeft gedaan.

De teamleider helpt door het team te stimuleren elkaar aan te spreken, maar niet door de individuen aan te spreken. Aanspreken gebeurt in eerste instantie op teamniveau, en het team moet het verder oplossen. Ook hier helpt duidelijkheid en transparantie in afspraken weer. In agile teams worden elke 2 weken afspraken gemaakt over wat er gaan gebeuren en tijdens de standup wordt elke dag besproken hoe de voortgang is en over er mogelijke problemen zijn. Heel effectief.

Niet resultaatgericht werken

In de top van de piramide gaat het om de resultaten. En dan specifiek de teamresultaten. Teams die zich door de eerdere frustraties hebben gewerkt komen hier de laatste frustratie tegen. Het eigen belang (of het belang van de afdeling waar ze voor werken) boven het belang van het team stellen. Teams die effectief zijn doen dat niet. Deze teams zijn het eens over de beoogde resultaten en zetten zich met elkaar ervoor in.

De manager kan hierin het goede voorbeeld geven. Door het teambelang niet te verstoren en ook zelf niet zijn of haar eigen belangen boven die van het team te stellen. Ook helpt het wanneer er in openheid over de doelen van de verschillende teams gesproken wordt.

Het team dat om weet te gaan met alle 5 frustraties?

Een goed functionerend team. Dat maximaal resultaten behaalt. Klinkt wel lekker hè 🙂

 

 

2 Responses

  1. Mischa Sturm-Peters says:

    Hee Bezig Bijtje 😉
    Is deze blog ook in het Engels beschikbaar?
    Zeer actueel voor de organisatie waar ik nu werk, waarvan meer dan de helft non-native speakers…
    XXX
    M

  2. Marieke says:

    Hi Mischa! Op de lijst om volgende week te doen. Ik stuur je de link goed? XX!!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *